El alma del proceso se sustenta en una propuesta de Valor relevante, diferente y con suficiente empuje como para movilizar a todos los grupos de interés de la organización, ya sean internos o externos.
El elemento de medición de eficacia del Executive Branding se basa en la reputación, tanto la real como la que se proyecte en entornos digitales, conocida como reputación online.
El término “executive branding” fue acuñado originalmente como algo relacionado con la tecnología y la web colaborativa o 2.0 y desde el ángulo individual.
Desde The Human Branding, consideramos relevante lo digital, pero visto desde una perspectiva de equipo y más amplia, cubriendo no solo el área digital de comunicación sino de proceso, lo que conocemos como entorno digital 4.0.
En otras palabras, lo digital abarca procesos, no solo comunicación, así que el empoderamiento digital abarca un área estratégica que incluye el conocimiento de áreas como Big data, Inteligencia Artificial, Machine Learning, BlockChain, Internet de las Cosas…
No se trata de dominar estas áreas, sino de entender cómo pueden empoderarnos como profesionales y responsables de una organización
Existe una tendencia a pensar que el executive branding es propio de organizaciones globales y de grandes dimensiones. No es así. No es cuestión de medidas, lo es de mentalidad.
Cualquier empresa con mentalidad abierta y visión de futuro puede empoderar a sus ejecutivos, y para ello se requiere algo fundamental: que el propósito esté orientado hacia los clientes y no hacia la organización. Si el purpose de una empresa es liderar un mercado, hablamos de una empresa no orientada a cliente, de una organización siglo XX.
Es esencial que ese propósito sea relevante para TODOS los stakeholders o grupos de interés en la órbita de la organización, y eso es viable para empresas de todas las dimensiones.
En primer lugar porque su carrera depende en gran manera de la huella emocional que sepa dejar en su entorno. Su trabajo no es mecánico, incluye la gestión de personas y equipos en situaciones normales y críticas.
En segundo lugar porque debido a su responsabilidad en la organización, el directivo suele disponer de menor tiempo para invertir en sí mismo y en la gestión de su carrera.
Y en tercer lugar porque debido a su mayor preparación y experiencia está en el punto de mira de las críticas de sus colegas, sus colaboradores y clientes. En otras palabras, a menudo es “etiquetado” por los demás sin ser consciente.
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