El contexto del Employer Branding es un doble reto que afrontan las organizaciones:
Recientes estadísticas muestran que, en EE.UU, un 75% de las plantillas tiene intención de cambio en 5 años. La rotación es alta debido a que allí a hay más oferta que demanda de empleo. En países como España la situación es algo diferente, pero las empresas afrontan los mismos problemas.
Muchos profesionales abandonan la compañía por falta de propósito corporativo o porque el propósito les es ajeno. Es esencial el trabajo de branding de acordar propósitos de marca que sean inspiradores y que vayan más allá del beneficio empresarial o de conceptos como la felicidad del empleado. ¿Qué puede aportar una marca a que las personas mejoren su vida, dispongan de más tiempo, de mayor salud…?
Esa debería ser una de las primeras líneas de trabajo en el branding de las empresas del siglo XXI, buscar una razón de ser que trascienda el beneficio económico y abarque beneficios sociales.
Sin feedback no hay forma de saber si las cosas marchan bien. La comunicación interna es fundamental para poder crear empatía y saber cómo valoran los trabajadores a una empresa.
La mejor forma de saber si los profesionales están satisfechos es preguntando. De esta forma se identifican posibles problemas internos, que podrán abordarse antes de que sea tarde.
Existen multitud de tipos de plataformas test que pueden ayudar a esa tarea. Desde los Google Formas hasta Typeform. Ahí es adecuado plantear cuestiones del tipo:
El feedback continuo del profesional interno es esencial para una empresa. Permite medir la temperatura de la relación que se establece entre los distintos stakeholders. Debemos tener en cuenta sus ideas y preocupaciones. Esto es esencial para hacerles sentir valorados y, de paso, mejorar nuestros procesos internos.
Es cierto que cada profesional debe ser el máximo responsable de su carrera profesional. Un empleo no es para siempre, y se necesita una vista amplia. Normalmente se asocia el desarrollo de carrera a la formación en el seno de la organización. Y esa formación, que combina competencias técnicas con “soft skills”, pocas veces tiene en cuenta el personal branding.
El personal branding, entendido como proceso de gestión de la marca personal, es hoy uno de los principales atractivos que una empresa puede ofrecer a sus profesionales. Por varias razones.
Si normalmente respondemos todos los emails de los clientes, con los candidatos debe ser igual. Es importante que perciban humanidad en el trato, lo que conocemos como etiqueta.
Aplicar supone un suplicio en muchas empresas. Cuanto más ágil sean los procesos de selección y contratación, más percibirá el candidato que se encuentra ante una organización operativa y ágil.
Sólo un 21% de profesionales presentaría candidatura a una empresa con calificación de una estrella en Glassdoor. Y sólo uno de cada tres (34%) solicitaría lo haría con dos estrellas (CareerArc).
El 62% de los usuarios de Glassdoor están de acuerdo en que su percepción de la empresa mejora al ver que responde a comentarios de los candidatos.
Los candidatos confían 3 veces más en los empleados de la empresa que en la compañía para proporcionar información creíble sobre cómo es trabajar allí.
Si el hecho de que la compañía disponga de programas de formación es un factor clave para atraer talento, aún lo es más el catálogo y la calidad de los facilitadores.
Otro factor clave es comunicar de forma abierta la existencia de esos programas formativos, incluyendo los títulos de la formación y los facilitadores.
Según Glassdoor, 79% de los solicitantes de empleo utilizan los medios sociales en su búsqueda de trabajo.
Una organización con aspiración a atraer al mejor talento no puede permitirse disponer de perfiles online deficientes, incompletos, complejos…
Y lo más importante, esta organización necesita disponer de una página específica en su website para candidatos y un proceso de seguimiento personalizado para cada candidato.
Además del website, es esencial disponer de una sección “Jobs” activa en la página corporativa de Linkedin, incluyendo un botón para activar alertas en caso de nuevas oportunidades de empleo.
Y aunque otras redes sociales no estén directamente pensadas para aplicar a empleo, es importante cuidarlas y anunciar ahí las nuevas oportunidades laborales. Este sería el caso de Instagram, Twitter, Facebook, Pinterest…
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